Ada satu pola yang kadang terasa lucu, tetapi sebenarnya cukup mengganggu dalam kehidupan organisasi. Ketika ada pekerjaan yang berat, melelahkan, menyita waktu, tidak menghasilkan uang, bahkan terkadang harus mengeluarkan biaya dari kantong sendiri, junior sering mendapatkan kalimat yang terdengar sangat bijak: “Belajarlah, ini bagian dari proses regenerasi.” Seolah-olah rasa lelah adalah biaya pendidikan dan pengorbanan adalah tiket masuk menuju kesempatan yang lebih besar.
Masalahnya muncul ketika pekerjaan yang datang bukan lagi pekerjaan berat, melainkan pekerjaan yang menarik, memiliki nilai ekonomi, memberikan pengalaman strategis, atau bahkan menghasilkan keuntungan. Tiba-tiba bahasa yang digunakan berubah. Junior dianggap belum cukup pengalaman, belum waktunya, masih harus belajar, atau diminta menunggu sampai senior selesai. Kalimatnya sederhana: “Kamu masih junior, nanti dulu.” Di titik inilah muncul pertanyaan yang sulit dihindari: kalau junior selalu diberi pekerjaan berat untuk belajar, tetapi selalu disingkirkan ketika kesempatan datang, sebenarnya regenerasi itu sedang berjalan atau hanya sedang dijadikan alasan?
Regenerasi seharusnya bukan sekedar memindahkan pekerjaan dari senior kepada junior. Regenerasi adalah proses memberikan pengetahuan, tanggung jawab, pengalaman, sekaligus kesempatan kepada generasi berikutnya untuk berkembang. Artinya, junior memang perlu belajar dari pekerjaan yang sulit. Namun, mereka juga perlu diberi kesempatan merasakan pekerjaan yang bernilai, mengambil keputusan, berinteraksi dengan pihak penting, membangun jaringan, dan memperoleh penghargaan yang sepadan dengan kontribusinya.
Tidak ada yang salah dengan senior mendapatkan kesempatan lebih besar. Senioritas biasanya memang lahir dari pengalaman, kompetensi, rekam jejak, dan tanggung jawab yang telah dibangun selama bertahun-tahun. Yang menjadi persoalan adalah ketika senioritas berubah menjadi semacam hak eksklusif untuk menikmati semua kesempatan, sementara junior hanya mendapatkan bagian pekerjaan yang beratnya saja. Jika pola tersebut berlangsung terus-menerus, regenerasi justru berpotensi menghasilkan generasi yang kelelahan sebelum sempat berkembang.
Lebih ironis lagi ketika junior diminta berkorban dengan alasan loyalitas. Mereka diminta hadir ketika dibutuhkan, mengerjakan tugas tambahan, membantu berbagai pekerjaan, bahkan rela mengeluarkan biaya sendiri demi kegiatan organisasi. Semua itu disebut sebagai proses belajar. Namun, ketika junior mulai memiliki kemampuan dan meminta ruang untuk berkembang, justru muncul berbagai alasan mengapa mereka belum pantas mendapatkan kesempatan. Kalau demikian, loyalitas menjadi satu arah: junior dituntut loyal kepada organisasi, tetapi organisasi belum tentu memberikan loyalitas yang sama dalam bentuk kesempatan dan penghargaan.
Dalam organisasi yang sehat, proses belajar seharusnya berjalan beriringan dengan pemberian kesempatan. Junior tidak harus langsung mengambil alih posisi senior, tetapi mereka perlu diberi ruang secara bertahap. Misalnya, setelah dipercaya mengerjakan tugas teknis, mereka dapat dilibatkan dalam perencanaan. Setelah mampu menjalankan perencanaan, mereka dapat diberi tanggung jawab memimpin kegiatan. Dari sana, mereka belajar menghadapi risiko, mengambil keputusan, mempertanggungjawabkan hasil, dan memahami bahwa sebuah kesempatan selalu datang bersama konsekuensi.
Yang juga perlu dibedakan adalah antara “belum mampu” dan “belum diberi kesempatan.” Keduanya bukan hal yang sama. Seseorang memang bisa saja belum memiliki kompetensi yang cukup untuk menangani pekerjaan tertentu. Tetapi kompetensi tidak akan tumbuh jika seseorang tidak pernah diberi ruang untuk mencoba. Jika alasan “masih junior” selalu digunakan untuk menutup pintu, sementara pekerjaan yang diberikan hanya pekerjaan operasional dan melelahkan, bagaimana junior tersebut bisa membuktikan bahwa dirinya sebenarnya mampu?
Senior yang baik bukanlah senior yang memastikan semua kesempatan tetap berada di tangannya. Senior yang baik justru adalah mereka yang mampu menciptakan lebih banyak orang yang kompeten setelah dirinya. Keberhasilan seorang senior tidak semata-mata diukur dari berapa banyak pekerjaan, proyek, atau keuntungan yang berhasil dikuasainya, tetapi juga dari berapa banyak junior yang berhasil tumbuh karena bimbingannya. Sebab, regenerasi yang sesungguhnya bukan membuat junior terus bergantung, melainkan mempersiapkan mereka agar suatu hari mampu berdiri sejajar.
Begitu pula junior perlu memahami bahwa tidak semua pekerjaan berat adalah bentuk eksploitasi dan tidak semua penundaan kesempatan adalah bentuk ketidakadilan. Ada pekerjaan yang memang harus dimulai dari bawah. Ada pengalaman yang memang tidak bisa diperoleh secara instan. Ada kepercayaan yang harus dibangun melalui konsistensi. Karena itu, junior juga harus menunjukkan kompetensi, etos kerja, integritas, dan kemauan belajar. Namun, prinsip tersebut harus berlaku secara adil: setelah junior menunjukkan kemampuan, harus ada ruang nyata bagi mereka untuk naik ke tingkat tanggung jawab berikutnya.
Persoalannya bukan semata-mata siapa yang mendapatkan pekerjaan berat dan siapa yang mendapatkan pekerjaan yang menghasilkan. Persoalannya adalah apakah organisasi memiliki sistem yang adil dalam membagi beban, kesempatan, penghargaan, dan ruang berkembang. Jika junior selalu mendengar “belajarlah” ketika mendapatkan pekerjaan berat, maka senior juga seharusnya berani mengatakan “silakan maju” ketika junior sudah menunjukkan kemampuan. Sebab regenerasi bukan tentang membuat junior bekerja untuk menunggu giliran. Regenerasi adalah tentang memastikan bahwa ketika giliran itu tiba, mereka benar-benar sudah dipersiapkan dan diberi kesempatan untuk membuktikan diri.
